Kulisy projektu, który był dowodem na to, że nawet w sytuacjach pozornie bez wyjścia można osiągnąć sukces — jeśli mamy otwartość na niestandardowe rozwiązania.
Sukces projektu był wynikiem ścisłej, transgranicznej współpracy w ramach sieci WIL Group. Francuski Partner, X-PM, wniósł dogłębną znajomość klienta – funduszu Private Equity– dla którego realizował już wiele projektów na innych rynkach. Natomiast Inwenta, jako lider polskiego rynku interim management i rekrutacji C-Level, wykorzystała swoją ekspercką wiedzę i sieć kontaktów. Połączenie tych sił pozwoliło w rekordowym czasie znaleźć najlepsze rozwiązanie dla klienta.
Operacja o najwyższej stawce
Wyobraźmy sobie firmę przejętą przez fundusz private equity, pogrążoną w głębokim kryzysie i wymagającą natychmiastowej restrukturyzacji. Nowy dyrektor finansowy miał dołączyć do CEO i aby wesprzeć go w transformacji firmy w ciągu zaledwie dwóch tygodni.
Presja czasu była ekstremalna, a wymagania – wyjątkowe. Potrzebna była osoba z bogatym doświadczeniem w dokładnie tym samym segmencie biznesu, gotowa od pierwszego dnia wdrażać konkretne działania.
Na domiar złego, firma miała słabą reputację rynkową po serii nieudanych transformacji. Wydawało się, że to misja z góry skazana na porażkę.
Nie był to jednak scenariusz szkoleniowy, lecz rzeczywiste wyzwanie, przed którym stanął fundusz PE po akwizycji nowej spółki. W warunkach ostrych ograniczeń czasowych i operacyjnych rekrutacja CFO stała się testem skuteczności i zwinności całej strategii.
Proces zakończył się sukcesem – i dostarczył uniwersalnych wniosków, jak w samym sercu kryzysu można wykreować szansę.
Kluczem okazał się interim management!
1) Gdy zła reputacja jest Twoim wrogiem
Pierwszą barierą był negatywny wizerunek firmy – lata nieudanych prób transformacji i słabe wyniki zniechęciły wielu menedżerów do podejmowania ryzyka.
Kluczem okazała się pełna transparentność. Zamiast tuszować problemy, zespół otwarcie komunikował kontekst biznesowy i plany funduszu. Dzięki temu rozmowa z kandydatami przestała dotyczyć ryzyka, a zaczęła dotyczyć potencjału współpracy z doświadczonym inwestorem PE.
Profesjonalny briefing i klarownie przedstawiona strategia przywróciły zaufanie, skutecznie neutralizując historyczne obciążenia.
2) Poszukiwanie „jednorożca”
Kolejnym wyzwaniem był niemal niemożliwy do spełnienia profil kandydata. Fundusz potrzebował lidera o unikalnym zestawie kompetencji: zdolnego działać w ekstremalnych warunkach, z doświadczeniem w danym segmencie rynku i gotowego rozpocząć pracę natychmiast.
Wysoki poziom seniority, wąska specjalizacja branżowa i ograniczona pula doświadczonych interim managerów sprawiały, że zadanie wydawało się nierealne. A czas płynął.
3) Więcej niż rozmowa: siła „pracy domowej”
Aby zminimalizować ryzyko błędu, proces oceny został rozbudowany o element, który wykraczał poza standardową rozmowę kwalifikacyjną – zadanie typu „case study”.
Kandydaci mieli przeanalizować sytuację firmy, zaproponować kluczowe działania i pokazać, jak wykorzystają swoje doświadczenie w praktyce. Dzięki temu zespół rekrutacyjny otrzymał twarde dowody na sposób myślenia, zaangażowanie i realną gotowość do działania.
4) Nieszablonowy wybór, czyli elastyczność, która się opłaca
Sukces przyszedł wtedy, gdy odważyliśmy się myśleć wbrew standardowym rozwiązaniom: idealny kandydat nie musi mieć wcześniejszych doświadczeń w projektach interim management.
Zespół celowo poszerzył poszukiwania o doświadczonych menedżerów z odpowiednim zapleczem branżowym, ale bez formalnej historii w rolach tymczasowych. Wybrany kandydat spełnił wszystkie kluczowe kryteria – miał dogłębną znajomość rynku, doświadczenie w pracy z funduszem PE i, co najważniejsze, był dostępny dokładnie wtedy, gdy był potrzebny.
Aby przygotować go do specyfiki pracy interimowej, zorganizowano dodatkowe sesje wprowadzające. Efekt? Menedżer od pierwszego dnia działał skutecznie i w pełni świadomie w roli interim managera.
5) Kluczowe czynniki sukcesu
Sukces zapewniły cztery kluczowe dźwignie:
1) Precyzyjny briefing – pełne zrozumienie sytuacji klienta i celów funduszu.
2) Szybkość działania – gotowość do organizowania spotkań w trybie natychmiastowym.
3) Wieloetapowa ocena – obejmująca rozmowy, analizę case study i wprowadzenie do standardów interim management.
4) Elastyczność w doborze kandydatów – skupienie na rzeczywistych kompetencjach i potencjale, nie ograniczanie się tylko do doświadczonych interim managerów.
Efekt
W ciągu dwóch tygodni znaleziono idealnego Interim CFO, który od razu rozpoczął działania naprawcze. Dzięki współpracy opartej na zaufaniu, precyzyjnej selekcji i tempie właściwym dla sytuacji kryzysowej – projekt zakończył się pełnym sukcesem.
Wniosek
Ten przypadek pokazuje, że w restrukturyzacjach o wysokiej stawce kluczowym aktywem nie jest sama pula talentów, lecz również proces doboru – wystarczająco precyzyjny, elastyczny i szybki, by dostarczyć idealnego kandydata w momencie, gdy organizacja najbardziej go potrzebuje.
Jakie „niemożliwe” wyzwania w Państwa organizacji mogłyby zostać rozwiązane, gdyby tradycyjne metody poszukiwań zastąpić podejściem interim?
Potrzebujesz interim managera?
Porozmawiajmy.
