Shadow management coraz częściej wykorzystywany jest jako narzędzie wspierające organizacje w momentach głębokich zmian strukturalnych. Szczególnie wtedy, gdy zmiana ról i odpowiedzialności wyprzedza rozwój kompetencji menedżerskich, a organizacja potrzebuje wsparcia osadzonego w bieżącej pracy, a nie wyłącznie w szkoleniach czy doradztwie. Z takim wyzwaniem zmierzyła się firma Meble Wójcik, decydując się na wdrożenie shadow management jako elementu transformacji organizacyjnej.
Shadow management jako odpowiedź na wyzwania transformacji organizacyjnej
Po udanej sukcesji właścicielskiej firma znalazła się w fazie dynamicznego rozwoju. Wraz ze wzrostem skali działalności rosła złożoność procesów oraz liczba klientów. Dotychczasowy model funkcjonowania, oparty na kilku niezależnych podmiotach połączonych wspólnym Zarządem, przestał odpowiadać nowym realiom rynkowym.
Decyzja o budowie jednego, scentralizowanego modelu zarządzania oznaczała istotne zmiany w strukturze organizacyjnej oraz zakresach odpowiedzialności menedżerów. To właśnie w tym momencie shadow management został wybrany jako narzędzie umożliwiające bezpieczne przeprowadzenie organizacji przez proces zmiany, z naciskiem na rozwój kadry kierowniczej.
Shadow management a zmiana roli dyrektorów
W nowym modelu organizacyjnym dyrektorzy zakładów musieli wyjść poza dotychczasowe role stricte operacyjne. Oprócz nadzoru nad produkcją i planowaniem zaczęli odpowiadać za obszary takie jak zarządzanie projektami, controlling operacyjny i finansowy, rozwój zespołów czy wdrażanie zmian.
Shadow management pozwolił na rozwój tych kompetencji równolegle z bieżącą pracą. Dyrektorzy nie zostali wyłączeni z operacji, a proces uczenia się odbywał się w trakcie podejmowania rzeczywistych decyzji zarządczych.
Cele projektu
Projekt miał jasno określone cele, które obejmowały: wzrost zdolności produkcyjnych, podniesienie wskaźnika PPH oraz rozwój kadry kierowniczej. Istotne było powiązanie rozwoju menedżerów z mierzalnymi efektami operacyjnymi, a nie traktowanie go jako odrębnej inicjatywy szkoleniowej.
Shadow management w praktyce – przebieg działań
Proces shadow management został zaplanowany jako wsparcie rozwojowe zintegrowane z bieżącą pracą dyrektorów oraz celami operacyjnymi organizacji.
1) Adaptacja i przygotowanie organizacji
Współpracę rozpoczęto od wprowadzenia modelu do organizacji. Zarząd wyjaśnił dyrektorom cele projektu oraz rolę tego rodzaju wsparcia, budując zrozumienie i akceptację dla zmiany.
2) Budowanie zaufania i ram współpracy
Ustalono cele rozwojowe i operacyjne, zasady współpracy, harmonogramy działań oraz sposób komunikacji. Etap ten stworzył podstawy do bezpiecznej i efektywnej współpracy.
3) Identyfikacja potrzeb rozwojowych
Na podstawie obserwacji codziennej pracy dyrektorów i wyników assessment center zrobionym przez zewnętrzną firmę określono obszary wymagające wsparcia i zaplanowano działania rozwojowe realizowane równolegle z bieżącymi obowiązkami.
4) Praca „w cieniu” i bieżące wsparcie
Shadow management funkcjonował jako dyskretne wsparcie decyzyjne. Informacje zwrotne przekazywano po spotkaniach lub po zakończeniu dnia pracy, a interwencje następowały wyłącznie w sytuacjach krytycznych.
5) Sprawozdawczość i ocena efektów
Proces był domykany cyklicznymi spotkaniami z Zarządem oraz analizą zmian w wynikach operacyjnych, będących miernikiem rozwoju kompetencji dyrektorów.
6) Nauka poprzez działanie
Rozwój kompetencji odbywał się poprzez pracę na rzeczywistych projektach. Dyrektorzy stopniowo przejmowali coraz większą samodzielność, korzystając ze wsparcia shadow management.
Efekty projektu
Rezultaty projektu:
- zwiększenie liczby produkowanych paczek,
- podwyższenie wskaźnika PPH,
- rozwój kompetencji kadry kierowniczej,
- rosnąca samodzielność dyrektorów.
Model okazał się na tyle skuteczny, że został rozszerzony na kolejne departamenty firmy. W firmie stał się on jednym z elementów długofalowego podejścia do rozwoju kadry menedżerskiej i stabilizacji zarządzania w warunkach wzrostu.
Projekt przeprowadzony przez Tomasza Skupień, we współpracy z Inwenta Interim Partners, zdobył I miejsce w I edycji konkursu Projekt Interim Management Roku organizowanym przez Stowarzyszenie Interim Managers.
Zastanawiasz się, czy shadow management sprawdzi się w Twojej organizacji?
W Inwenta Interim Partners wspieramy organizacje, dobierając model współpracy do skali, kontekstu i realnych potrzeb firmy.
Skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o możliwych scenariuszach wsparcia.
Jesteś interim managerem i chcesz realizować z nami projekty?
Aplikuj do naszej bazy interim managerów.
